Sportsbil eller stasjonsvogn?

Hvilken bil du ser etter er knyttet til dine behov. Har du flere små barn er kanskje stasjonsvogn å foretrekke. Er du på jakt etter ny arbeidsbil for håndverksbedriften din, vil kanskje romslighet spille inn. Eller kanskje du er alene og vil gå for en stilig sportsbil med to seter.

Dersom du er i første kategori med behov for en familiebil, vil det være veldig upraktisk å komme hjem med en sportsbil, selv om den er rask på 0-100.

Biler og ansettelser
Slik er det også i en ansettelsesprosess. Personen som ansetter, kan i utgangspunktet ha en tanke om hvilken type person som trengs i bedriften. Samtidig kan det være lett å bli imponert av karismatiske folk i en ansettelsesprosess, som egentlig ikke fyller den rollen du faktisk trenger. I disse tilfellene vil det være avgjørende å ha gjort et godt forarbeid, hvor det som egentlig trengs er tydelig definert

• Hvilken formell bakgrunn er nødvendig?
• Hvilken kompetanse er avgjørende for å lykkes?
• Hvilke personlige trekk gir forutsetninger for suksess i stillingen? Hva trenger arbeidsmiljøet og teamet å komplementeres på?

 
Det å lage en forhåndsdefinert oversikt over formelle kompetanser og personlige egenskaper som er viktig for å lykkes i stillingen, er en sentral del av jobbanalysen.

Ikke minst er det viktig å ta enda et skritt lengre tilbake og stille seg spørsmålet; hva er formålet med denne stillingen? Hvilke mål skal denne stillingen bidra til å oppnå? Først når en har et klart bilde av hva stillingen skal bidra til i virksomheten, kan en svare på spørsmålene om hvilken person som best kan fylle rollen.

«Først når en har et klart bilde av hva stillingen skal bidra til i virksomheten, kan en svare på spørsmålene om hvilken person som best kan fylle rollen.»

Hastverk kan bli lastverk
Tilbake til bilen. Når du skal kjøpe ny bil er det ofte en grunn til det. Kanskje den gamle synger på siste verset? Da er det kjedelig med lang ventetid på bilen du ønsker. Dette gjelder også i rekrutteringsprosesser.

Flere har gjerne erfart følgende scenario: En sentral ansatt sier opp i slutten av måneden, avdelingen er i utgangspunktet overarbeidet og en nyansatt har tre måneders oppsigelsestid. Etter erstatningen tiltrer i stillingen kommer en periode med innføring hvor produktiviteten kan være sterkt redusert.

Det ender i praksis opp med 4-6 måneder med ekstra arbeid på hele gjengen din. Her det best å få fart i sakene. Kanskje kan du bare bruke samme stillingsutlysning som sist gang? Eller ta noen telefoner til folk du kjenner med samme bakgrunn som personen som er på vei ut. Ofte kan slike løsninger være effektive, men hastverk kan også bli lastverk.

For, er det sikkert at du trenger samme type person som forrige gang du lyste ut stillingen? Eller har den som nå sier opp egentlig hatt den rette profilen for det du trenger? Kanskje har kulturen endret seg i bedriften din og du trenger en litt annen type inn? Kanskje har bransjen utviklet seg mye de siste årene, noe som gjør at du trenger en annen kompetanse? Eller hvordan er egentlig teamsammensetningen nå, hvilke personlige kompetanser vil være viktige?

Ta deg tid til å definere stillingen
Det å ta seg tid til å definere stillingen før en setter seg ned og skriver en stillingsannonse vil hjelpe deg med å treffe bedre på annonsen. Ved å bruke dette som en veiviser og rød tråd i hele prosessen; fra første samtale, gjennom dybdeintervjuer, arbeidspsykologiske tester og referanseintervju, vil det være en mye større sannsynlighet for å ende opp med en god match for både den som ansetter og den som ansettes.

Ta deg tid til å forankre profilen med andre beslutningstakere
Det sies at kvinner velger biler utfra farge elle utseende, mens menn vurderer funksjon og ytelse. Dette er avlivet som en myte. Poenget er likevel; ulike deltakere i en beslutningsprosess vil som regel kunne tenke ulikt om hvilke faktorer som skal vektlegges sterkest.

I en ansettelse er det ofte flere involverte beslutningstakere. Et styre, en ledergruppe, eller en avdelingsleder og en overordnet. Dersom man ikke forankrer profilen på stillingen i forkant, risikerer man at ulike deltagere i prosessen vil vurdere egne preferanser. Å kunne diskutere og forankre en felles forståelse av stillingen er derfor et viktig element for å gjøre en bedre beslutning i valg av ny ansatt.

Både bilkjøp og ansettelser er ofte store investeringer. Husk derfor å finne frem til de reelle behovene du har og  skap samtidig enighet med andre beslutningstakere om hvilke kriterier som skal tillegges sterkest vekt i vurderingen.

Lykke til med rekrutteringen!